offer 被求職者拒絕好尷尬？6 個國外企業留住人才秘訣！

在競爭激烈的求職市場中，爭取優秀人才並確保人才收到 offer 後願意到職是人資部門的當務之急。根據職場評價網站 glassdoor 的統計，2019年在美國 17.3%的 offer 會被拒絕，特別是在商業服務和資訊科技產業，offer 被拒絕的比例高達19.4%，明顯高於其他產業的 14.8%。

在這樣的背景下，人資除了在被拒絕 offer 後嘗試讓求職者回心轉意，還能用什麼方式事先預防給出 offer 後卻被拒絕的窘境呢？這篇文章將帶你了解企業可以如何透過改善現有的招募流程、加深求職者對企業的認識等方法留住人才，讓你掌握求職者的心理，事先做好萬全準備！

🁢 文章目錄

◎ 求職者為什麼拒絕 offer？我可以怎麼應對？
◎ 人資怎麼積極做好事前準備挽留人才？3種留住優秀人才的秘訣

求職者為什麼拒絕 offer？我可以怎麼應對？

為什麼在面試過程中與求職者相談甚歡，給出 offer 後卻被拒絕？事實上，除了薪資待遇等條件，招募流程也是需要重視的因素。

根據知名求職平台及人力資源顧問公司，求職者婉拒 offer 的主要原因如下：

待遇條件不符期待

日本轉職平台 BizReach 指出，工作地點與薪水等待遇條件與求職者期待不符是拒絕 offer 的常見理由。因此事前明確公開薪資條件及確認求職者是否滿意薪資條件是相當重要的。美國人力資源顧問公司 Helios HR 也指出，薪資待遇和其他補助津貼在求職者決定是否接受 offer 時扮演重要角色，人資部門應與薪酬專員討論出在市場中具足夠競爭力的薪水，並用補助津貼等薪水外的條件吸引求職者。
面試流程體驗不佳

BizReach 指出，對求職者而言，面試官是企業的代表，高壓的面試官會影響求職者對企業本身的觀感，因此面對求職者，面試官應做好統一的心理準備。美國人力資源顧問公司 Helios HR 則指出，面試流程過於冗長、面試官構成缺乏多樣性同樣可能造成求職者的面試流程體驗不佳，因此善用科技工具進行線上面試、讓招募流程中有更多元的夥伴，對改善面試流程體驗是相當重要的。

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與其他公司比較

日本轉職平台 BizReach 和職涯社群 Wantedly 都指出，求職者對職涯有所不安時，將導致求職者容易在現有的 offer 間猶豫。因此，人資部門應在招募流程中及給出 offer 後釐清求職者的不安，透過面談等方式了解求職者的疑慮。

人資怎麼積極做好事前準備挽留人才？3種留住優秀人才的秘訣

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給出 offer 後與求職者積極交流

許多企業在給出 offer 後因疏於與求職者保持聯絡，最終導致求職者拒絕 offer 的後果。特別是在求職文化特殊的日本，新鮮人拿到 offer 的時間點與正式 on board 的時間相隔長達一年以上，因此如何留住新鮮人是日本負責新鮮人招募的人資們相當重視的。

日本職涯社群 Wantedly指出，在日本，企業會透過員工座談會、參觀公司的活動、與管理層的交流會、體驗進入公司後的工作內容、與同時期進入公司的求職者聚會等方式加深求職者對企業文化及工作內容的認識，減輕求職者在進入公司前的不安。
優化徵才條件設定

美國人力資源顧問公司 Helios HR 指出，在開始搜尋適合人選前，訂定精準的工作要求是相當重要的。若要求的條件與技能敘述模糊，將導致不適合的人選前來投遞履歷。因此，與公司內部討論，訂出精準的條件要求和需要技能，是找到適合人才的第一步。

另外，也可善用 ATS 系統讓團隊夥伴參與職缺說明及條件的訂定。如 Teamdoor 的群組討論功能能讓人資更輕鬆地與公司內部其他員工協作，提升招募效率。（延伸閱讀：招募不只是人資的工作？看日本企業如何導入 scrum思維，以扁平招募文化取代傳統招募策略）

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提高面試難度

職場評價網站 glassdoor 指出，提高面試難度能有效提升求職者接受 offer 的比例。具體而言，當面試流程中包含技能測驗，求職者接受 offer 的比例會提升1.4～2.5%，顯示技能測驗有助求職者展現其專業技能。此外，相較於 IQ測驗、人格測驗等困難性較低的測驗，技能測驗及團體面試等被求職者視為較困難的面試有助於提高求職者接受 offer 的比例，特別是技能測驗是其中最有效的。